El tiempo de pandemia ha traído una enorme proliferación de mensajes, charlas, conferencias, etc., acogidas todas ellas bajo el nombre de webinars. Y una parte muy importante de esos discursos y reflexiones han estado dedicados al liderazgo y a la gestión de equipos, considerando la nueva realidad que se produce en las relaciones profesionales marcadas por la distancia y el uso de la del teletrabajo.
Sin entrar a comentar los contenidos de las muchas reflexiones que he escuchado, algunas de ellas de gran valor, me he quedado con una idea que en cierto modo rondaba ya mi cabeza hace mucho. Voy a ver si soy capaz de trasladarlo negro sobre blanco con cierta claridad.
Verán, hace ya muchos años cuando leía libros o textos sobre la gestión de rrhh casi siempre me quedaba la misma impresión. Todo aquello, de forma mayoritaria, siempre estaba pensado para aquella tipología de trabajadores denominados en tiempos de “cuello blanco”. Poco quedaba para aquellos trabajadores de “cuello azul”, como mucho para los que tenían ciertas responsabilidades de mando. Es decir, me pareció que no había políticas de desarrollo (habituales en empresa grande) en empresas pequeñas, limitándose casi todo a los aspectos de administración de personal.
Ahora, cuando escucho y veo todas estas reflexiones acerca del liderazgo en tiempos del teletrabajo, de la gestión de equipos o del trabajo en equipo en la distancia, me pregunto ¿quién se preocupa de todos esos trabajadores que en organizaciones más pequeñas y con menos glamour tienen que ir al trabajo porque quizás no puedan teletrabajar? ¿Quién se preocupa de cómo es su trabajo en equipo, quien se preocupa de cómo se les lidera, quien se preocupa de generar cercanía y corresponsabilidad con todas esas personas que suelen trabajar en empresas medianas y pequeñas? En nuestro tejido productivo, nos guste o no, hay muchas empresas y organizaciones de ese tipo.
Tengo para mí que muchas de estas empresas medianas y pequeñas necesitan aprender bastantes cosas en relación con la gestión y dirección de personas. Y me permito con toda humildad señalar algunas: aprender que liderar es servir, aprender que liderar es sacar lo mejor de las personas en aras de un objetivo común; aprender que pertenecer a un equipo implica una responsabilidad enorme para con uno mismo y para con los demás; aprender que el ser competitivo empieza por una victoria sobre uno mismo y no sobre los demás. Son muchas cosas que podrían ayudar a mejorar una parte fundamental de nuestro tejido productivo y a desarrollar el crecimiento, la calidad, el protagonismo y la importancia de su factor humano.
En estos tiempos hay muchas voces que hablan de la necesaria digitalización de esas empresas, e incluso de que sean las grandes quienes debieran ayudar a las pequeñas y medianas en ese camino. No me parece mal. Solo una pequeña matización. La digitalización es mucho más que la automatización o que la informatización de las empresas. Es cambiar un modo de trabajo, un modo de relacionarse internamente y un modo de relacionarse con el cliente, con los proveedores y demás. Y en este proceso el papel de las personas será fundamental. Esa ayuda de la grande a la pequeña ¿hasta dónde llegará?
Si cuando se habla de liderazgo, de equipo, de responsabilidad, de vinculación, de profesionalidad, de cambio, de objetivos etc., se hace solo pensando en las grandes organizaciones estaremos repitiendo un error que se viene arrastrando desde hace mucho.
Si las grandes quieren ayudar de verdad, y ser fieles a sus declaraciones respecto a sus stakeholders, o a sus normas de compliance, este puede ser un gran momento de encuentro y colaboración.
Nos jugamos mucho.
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