A estas alturas, escribir sobre el teletrabajo no parece un derroche de originalidad. No obstante, como decía Don Miguel de Cervantes, le pido paciencia al desocupado lector, y me permito trasladar al papel algunas reflexiones derivadas de las lecturas de algunos papeles de Nicholas Bloom; de Gartner; y de un reciente comunicado de Microsoft.
Nicholas Bloom publicó un estudio de la empresa china Ctrip en el año 2014. La empresa puso en marcha una experiencia de teletrabajo (trabajando cuatro días a la semana en casa durante 9 meses). Tras los primeros meses del experimento las impresiones fueron buenas, mejoraba incluso la productividad y la gran mayoría estaban contentos. Al finalizar el experimento 2/3 partes de los participantes pidieron volver a la oficina: había necesidad de contacto humano.
El mismo Nicholas Bloom, publica en el SIEPR de Stanford en el mes de junio de 2020 (1) un paper cuyo título es “Como funciona el trabajo desde casa” El texto que he leído con mi inglés de barrio y con bastante ayuda externa, revisa cuatro encuestas realizadas en Estados Unidos acerca del trabajo desde casa.
Es interesante echarle un vistazo al documento pues, aunque sea en el entorno estadounidense tengo la impresión de que muchas de las respuestas podrían ser efectuadas perfectamente por trabajadores españoles.
Asimismo, hace no mucho la compañía Gartner resaltaba que muchas organizaciones se habían esforzado por recrear en el mundo virtual, a causa de la pandemia, las características del diseño del trabajo en la oficina. Según este análisis lo que RRHH debe hacer es rediseñar un modelo que funcione para «nuestro futuro híbrido, uno que ofrezca oportunidades para mejorar el rendimiento y el bienestar de los empleados, en definitiva, un «diseño centrado en el ser humano», facilitando experiencias de trabajo flexibles, fomentando la colaboración y una gestión basada en la empatía.
Por otro lado, Microsoft en un reciente comunicado señala que, aunque el mes de enero de 2022 sigue estando en el horizonte, la reapertura de sus oficinas se retrasa de forma indefinida. Hay que tener en cuenta que los planes eran volver a la oficina en octubre de 2021,
Me quedo con algunas ideas de todo lo leído:
- La pandemia y, en consecuencia, el teletrabajo ha planteado diferentes problemas a los que ni los trabajadores ni las organizaciones estaban acostumbrados: disponibilidad o no de un espacio de trabajo adecuado, conectividad no siempre en las mejores condiciones, familia en el hogar con hijos pequeños o personas mayores a las que cuidar y atender. Por ejemplo, en el documento de Bloom publicado en el SIEPR de Stanford se señala que tan solo un 51% de los encuestados parece haber podido trabajar desde casa con una eficacia del 80% o más.
- La vuelta a la oficina seguirá necesitando mantener la distancia personal, controlar la aglomeración en los ascensores y todo ello porque, pese a las vacunas, el virus se sigue moviendo y seguimos sin saber muchas cosas de él.
- Para Bloom, el teletrabajo al 100% plantea algunos problemas: es difícil ser creativo a distancia; es difícil estar inspirado y motivado desde casa; la lealtad se ve afectada por la falta de interacción social. Por todo ello su recomendación es ir hacia un modelo a tiempo parcial (híbrido lo denominan ahora). El ser humano necesita interactuar en el trabajo con otros más allá de la pantalla. En ese sentido, es interesante resaltar un estudio realizado por Microsoft junto con Nature para analizar los efectos del trabajo en la colaboración.
- El teletrabajo ha puesto sobre la mesa cuestiones tan sorprendentes como cambios (aunque todavía pequeños) en el tipo de residencia en la que vivir y “trabajar”. ¿cuál será el impacto sobre nuestra España vaciada?
- Usar el teletrabajo para los trabajos tranquilos y la oficina para reuniones y proyectos que exigen colaboración.
- Evitar sesgos a la hora de realizar promociones internas en las compañías. Parece que el experimento de Ctrip puso de manifiesto que los ascensos se redujeron a la mitad entre quienes optaron por el teletrabajo.
- Por último, ¿tienen todas las personas las características de personalidad profesional o competencias más adecuadas para poder trabajar en remoto? ¿Vale todo el mundo para teletrabajar? Si el teletrabajo “ha venido para quedarse”, una adecuada gestión individual de las personas debiera contemplar analizar ese perfil porque quizás se pueda acabar desaprovechando talento por no trabajar a favor de las fuerzas de cada persona. Maslow afirmó que hay que gestionar a las personas de manera diferente, a cada persona de un modo distinto. No hay nada tan desigual como el tratamiento igual de los desiguales.
Todo lo que hemos vivido desde marzo del 2020 nos ha enfrentado a situaciones probablemente antes ni nos imaginábamos. Nos enfrentamos a importantes retos. Si somos inteligentes podremos aprovechar las oportunidades que una buena gestión del teletrabajo puede suponer haciendo que sea algo bueno, considerando también los posibles riesgos que desde el punto de vista del factor humano se presentan.
El teletrabajo puede ser un momento interesante en la vida de las personas y las organizaciones. La gestión que hagan aquellas compañías en las que una gran parte de sus puestos de trabajo se puedan desarrollar en remoto, se definirán y se “retratarán” más y mejor que muchas de esas declaraciones de intenciones rimbombantes y que tanto abundan.
Puede que sea el momento de la verdad, el momento de acreditar si lo que de verdad importa es la persona.
(1) How working from home works out
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