En el interesante libro de Carlos Martín Maroto “Lean Kata, de los procesos a las personas” se hace una descripción muy interesante de las dificultades que el sector automovilístico estadounidense tuvo para entender y comprender el modelo de Toyota. Y lo ejemplifica perfectamente cuando afirma que los japoneses trabajaban con un sistema JIT: fabricar lo que se necesita, cuando se necesita y en la cantidad que se necesita. Es decir, se trabajaba tomando como base la demanda de los clientes, con sistemas «pull», muy al contrario de lo que venía haciendo la industria americana desde los tiempos de Henry Ford, empleando sistemas «push», empujando materiales dentro de las líneas de producción pensando que eso es lo que tarde o temprano pedirían los clientes y, en consecuencia, alguna vez saldría el producto del almacén.
Y todo ello me recordaba algo que a lo largo de los años he tenido la oportunidad de ver en diversas empresas en lo que se refiere a las políticas y actuaciones gestionadas por los departamentos de rrhh. Al final, bastantes de esas cosas acababan en carpetas archivadoras en una especie de almacén con la diferencia de que nadie más se acordaría de todo ese trabajo que exigió tiempo, dedicación y esfuerzo.
Demasiadas modas, tendencias, nuevos modelos, la sugerencia del nuevo sabio de turno, la confusión de medios y fines, etc. Todo ello, ha venido generando una notable catarata de acciones, llenas de buenas intenciones, pero cuyas consecuencias cuando preguntas a las personas afectadas, no parecen haber tenido el efecto deseado ni mucho menos, sino más bien un cansancio notable que contribuye a un cierto desprestigio interno de esos departamentos.
Me queda, por tanto, algo más que la impresión de que desde rrhh se trabaja, con demasiada frecuencia, en modo “pull”.
A mi juicio, el trabajo desde rrhh , tal y como planteaban de forma inteligente los japoneses de Toyota, debiera estar centrado en lo que quiere el cliente, cuando lo quiere y como lo quiere. Y eso es trabajar en modo “push”.
Por tanto, ¿Se pregunta al cliente de rrhh?, ¿se tiene claro quién es el cliente de rrhh?, ¿se sabe con certeza lo que quiere ese cliente?, ¿se le ha dado esa oportunidad para que analice, revise y reflexione respecto a lo que necesita?, Y si se le pregunta ¿se le hace caso, se le escucha? ¿Reflexiona ese cliente acerca de lo que puede necesitar de recursos humanos y se lo transmiten? ¿Creen que ese ejercicio de reflexión puede servir para algo?
En definitiva, ¿cómo sigue trabajando rrhh? ¿En modo “pull” o en modo “push”? ¿Debería de cambiar?
Reflexionemos.
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