Titulares y estadísticas nos están dejando una sensación agridulce. Aparentemente, tenemos unas nuevas generaciones con una excelente preparación y, sin embargo, está encontrando importantes barreras para integrarse con éxito en la realidad empresarial.
Hay datos hablan por sí solos y dibujan un escenario de desconexión preocupante. Según informes recientes, el 92% de los reclutadores de recursos humanos reconoce que dudaría en contratar a jóvenes menores de 27 años. Y parece que esta afirmación es reflejo de una experiencia diaria en la gestión de equipos. Un 51% de los managers confiesa sentirse frustrado al trabajar con perfiles jóvenes, y hasta un 27% evitaría contratarlos si tuviera elección.
Pero ¿qué está fallando realmente?
A primera vista, la situación parece contradictoria. Los aspirantes de la Generación Z llegan a las entrevistas con currículos impecables, idiomas y másteres de prestigio. Han cubierto todas las etapas que un modelo educativo e incluso empresarial les planteó que era necesario para el éxito. Pero, sin embargo, están probando en sus carnes que todo eso era necesario, pero no suficiente.
Parece pues que la brecha entre lo que se enseña en las aulas y lo que la empresa demanda se ha ensanchado. Los responsables de contratación (un 74% afirma tener dificultades para encontrar al candidato adecuado) no se quejan de falta de conocimientos técnicos. Lo que echan de menos es algo que no se certifica con un diploma: la capacidad de darle la vuelta a una situación compleja, la capacidad de comprender, empatizar, hablar, escuchar, colaborar, tomar decisiones, navegar en aguas turbulentas (algo que pasará en la vida personal y profesional), gestionar las propias emociones, desaprender, cambiar, etc. Se les reprocha muchas cosas y todo ello se etiqueta, creemos que erróneamente, como falta de interés o «vagancia».
Y nosotros creemos que no es un problema de actitud, es una falta de autoconocimiento
Desde nuestra experiencia en Senderos de Silencio, el diagnóstico es más profundo. Estas carencias en las llamadas «habilidades blandas» son, en realidad, síntomas de una carencia mayor: el desconocimiento de uno mismo.
Hemos formado a jóvenes excelentes en lo técnico, pero «frágiles» en lo humano. Nadie les ha enseñado a gestionar la ambigüedad ni a que se pregunten acerca de sus propios recursos internos. Y si desconoces cuáles son, las probabilidades de vivir un poco perdido son muy elevadas. Y lo gritaremos a los cuatro vientos cuantas veces sea necesario: solo es posible liderar lo que se conoce.
Si un joven no conoce sus dones, sus competencias, lo que le “va”, sus límites, los principios que quiere que le guíen en la vida es muy probable que camine desorientado, improbable que gestione el estrés y muy difícil que tome buenas decisiones que afecten a su vida y lo que es peor, las que afecten a otros. Su “curriculum interior» estará en blanco.
Liderar el talento para cerrar la brecha
La solución no pasa por cursar otro máster de conocimientos. Pasa por detenerse y mirar hacia dentro.
En un mundo competitivo, más allá de los conocimientos técnicos, la solidez personal es un valor añadido. Y no solo por lo que eso pueda impactar al presentarse ante un reclutador o una empresa, sino fundamentalmente por lo que eso supone de construcción de uno mismo, de poder aportar más y mejor al mundo, a los demás, a la vida. Por ello, desde Senderos de Silencio nos hemos propuesto ayudar a las personas a descubrir quiénes son, para que dejen de ser un «recurso» que ejecuta tareas y se conviertan en personas con recursos que aportan valor.
Es hora de cambiar el enfoque. Las empresas no debieran buscar solo expedientes académicos sino también buscar personas capaces de liderar su propia vida, de entender su propósito y de integrarse en un equipo con madurez. Y quienes asumen la tarea de formar no debieran limitarse a dotar de conocimientos técnicos. Deberíamos ser capaces de calcular el coste que tiene (para la sociedad y para la propia persona) el que haya personas que no sepan desarrollar todos sus dones porque desconocen que les habitan, porque nadie les ha enseñado a preguntarse por ellos.
La pregunta ya no es «¿qué has estudiado?», sino «¿sabes quién eres y qué puedes aportar?».
Tenemos muy claro que esa es la asignatura que urge aprobar.
Las habilidades blandas son las más complicadas de adquirir y, sobre todo, de insuflar. ¿Cómo puedes motivar a alguien que carece de vocación y se limita a cubrir el expediente? De acuerdo con mi experiencia, es complicadísimo y, cuando en una entrevista le planteé el asunto a Peter Drucker, me vino a explicar con la mayor sencillez que de esas personas había que prescindir, porque estaban perjudicando a la empresa y a sí mismos.
No obstante, no todo son casos perdidos. Muchas veces una buena conversación ayuda a reconducir la situación.
Y lo que me sorprende de los estudios que citas es esa aversión a la juventud, cuando (de nuevo según mi experiencia) nada mejora tanto el ambiente de trabajo como una edad media baja. Y nada lo empeora tanto como un veterano resabiado.
Muchas gracias por tu reflexión, Emilio.
Hola Miguel:
En efecto son difíciles de adquirir y lo peor es no saber las que tienes de verdad y suponer que tienes otras, aunque no sea así. Suele pasar mucho. De los estudios si parece que hay cierta aversión a la juventud, hay una visión muy crítica hacia los jóvenes. Quizás estuviera bien hacer un poco de examen de conciencia y descubrir algunas vigas.
Por cierto, lo que no sabía es que habías entrevistado a Drucker. Tienes que contarme un día en detalle.
Un abrazo y gracias, como siempre, por tus comentarios que siempre aportan.