Días atrás, en el periódico digital El Confidencial, Esteban Hernández Jefe de Opinión de ese medio, escribía unas interesantes consideraciones en las que hacía referencia a “fenómenos” como la gran dimisión, la dimisión silenciosa, la semana laboral de cuatro días, el teletrabajo, etc.
Aunque su texto era un análisis de esos fenómenos desde un punto de vista político-económico, algunas de sus consideraciones pueden servir perfectamente para reflexionar desde el punto de vista de la gestión de las personas y las políticas y estrategias que en esa materia se llevan a cabo en España.
Para Esteban Hernández sobre todos esos “fenómenos” planeaba una realidad que muchas veces se soslaya haciendo generalizaciones que no se corresponden con la realidad. Desde su punto de vista tan solo afectan a un porcentaje relativamente pequeño de trabajadores que se pueden tomar la libertad de renunciar a sus trabajos o tomárselos con calma (con independencia de los motivos) porque por sus cualificaciones profesionales y/o por los sectores en los que se desempeñan eso es factible. Y lo mismo afirmaba con respecto al teletrabajo o a la jornada de cuatro días. La conclusión era que quien deja su trabajo, se ajusta a mínimos, teletrabaja o se puede plantear la jornada de cuatro días es porque puede y no porque simplemente quiera. Y además afirmaba que a la vista del tejido productivo español ese porcentaje no era muy elevado. Para la inmensa mayoría de los trabajadores, alimentarse, cobijarse, pagar una hipoteca, educar a los hijos, etc., implican siempre facturas que a final de mes hay que liquidar y no es posible tomarse determinadas licencias ¡La pirámide de Maslow sigue muy presente en nuestra vida!
Y tras la lectura del artículo yo recordaba la cantidad de letras y textos que desde el mundo de los rrhh y del denominado “management” se han dedicado y se dedican a esos fenómenos. Y por alguna razón conectaba con las reflexiones que he escuchado, en conversaciones largas y fructíferas, a otras personas en las que se ponía de manifiesto que de manera mayoritaria las denominadas “políticas de rrhh” y sus herramientas derivadas están casi siempre orientadas para un tipo de trabajadores a los que cuando yo comencé a trabajar se les denominaba de “cuello blanco”.
Y entonces te preguntas acerca de la políticas de rrhh que se hace en las empresas pequeñas o medianas que son la gran mayoría del tejido productivo de este país. Pero incluso pensando en las grandes compañías, también surge la duda acerca de las políticas que en términos de desarrollo de rrhh se hacen o se orientan pensando en las personas que visten un mono de trabajo y no una chaqueta de tweed a la última moda.
¿Qué dice el plan estratégico para las personas que cargan cajas con el esfuerzo de sus manos, amasan cemento para levantar una pared, sirven comidas en las mesas, conducen una carretilla o atienden como teleoperadores?
Y te sigues preguntando acerca de cómo se gestiona el talento con esas personas y en esos puestos; como se gestiona el trabajo híbrido; y que acciones de upskilling, reskilling y on boarding se hace con ellos.
Y siguen surgiendo muchas más preguntas y aparecen tantas dudas…..
Y tú, ¿Qué opinas?
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