Recientemente se ha publicado el libro “El programa S-80, dos décadas luchando por mantenerse a flote” que aborda la peripecia de la construcción de una nueva clase de submarinos en España. La serie S-80. El autor es Christian D. Villanueva que es el fundador de la revista Ejércitos. Hoy mismo, un periódico digital dedica un amplio espacio al libro y a una conversación con el autor. En la misma se abordan los avatares (problemas técnicos, de diseño, fabricación, tamaño, etc.) que ha sufrido la fabricación de esta nueva clase de submarinos y los sucesivos retrasos hasta que hoy finalmente se hará entrega a la Armada del primero de la serie, el S-81 Isaac Peral.

Hay en la citada entrevista algo que me ha llamado profundamente la atención.

En el momento que en el año 2005 se decide ir hacia adelante en la construcción del submarino el autor señala que se cometen varios errores importantes y me gustaría detenerme en uno que me ha parecido especialmente importante porqué afecta al mundo de la gestión de las personas en las organizaciones.

Señala el autor que en esas fechas se vivían momentos de reconversión industrial en el sector naval y eso supuso que Navantia llevase adelante una cantidad importante de despidos y prejubilaciones entre los que se incluyeron ingenieros senior que habían participado de forma activa en los programas de fabricación conjunta de submarinos Scorpéne (franceses) y que eran los que más conocimiento y experiencia podían tener desde el punto de vista de la tecnología de desarrollo y fabricación de un submarino. Es decir, Navantia se deshizo de conocimiento y lo que es peor, ese conocimiento parece que no se convirtió en capital estructural de la empresa.

En definitiva, que ese conocimiento senior fue desechado por razones de edad. Y esas razones de edad son las que hacen seguir desprendiéndose de personas mayores bajo el epígrafe de reestructuración, ajuste o reorganización sin atender, sospecho, a la posible pérdida de conocimiento. Y es esa misma ignorancia la que, también, hace que no se contrate a muchas personas a partir de cierta edad, aunque se proclame a los cuatro vientos el interés por el talento.

Bueno pues vamos a ver si somos capaces de gestionar el conocimiento y aprendemos de una experiencia como la de Navantia, evitando que muchas empresas se descapitalicen de la misma manera y aprendan a capitalizarse contratando conocimiento con independencia de la edad.

No pierdo la esperanza.

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